Waar wij voor staan, op basis van onze expertise en ervaring.
DBVP werkt precies daar waar mens, organisatie en AI elkaar raken. We benaderen organisaties als levende systemen, waarin strategie, structuur en dashboards onlosmakelijk verbonden zijn met onderstromen van angst, ambitie, loyaliteit en macht.
In plaats van cosmetische verandering zoeken we naar transformatie van binnenuit: in leiderschap, cultuur, teams en professionaliteit. Daarbij combineren we psychodynamisch en systemisch kijken met interventies midden in het echte werk.
AI zien we niet als neutrale tool, maar als onderdeel van hoe betekenis, invloed en besluitvorming worden verdeeld. Zelf nemen we de rol van gids, spiegel en tegenspreker; het eigenaarschap blijft altijd bij jou en je organisatie. Wil je voelen hoe dit er in jouw praktijk uit zou kunnen zien, lees dan verder.
In mijn werk met DBVP beweeg ik mij in verschillende rollen, afhankelijk van de vraag, de fase van de ontwikkeling en het spanningsveld waarin een organisatie zich bevindt. Steeds met dezelfde kern: psychodynamisch en systemisch kijken, in een wereld waarin AI en technologie volwaardig meespelen.
Lees verder over mijn rollen….
Soms ben ik adviseur en analist. Dan kom ik dicht op bestuur, directie of RvT/RvC te zitten om samen te onderzoeken wat er werkelijk gaande is. Ik luister naar wat er gezegd wordt, maar vooral ook naar wat er níet gezegd wordt. Ik analyseer structuren, rollen, besluitvormingsprocessen, data- en AI-landschap, én de onderstroom van loyaliteiten, angst, trots en macht. In organisatieonderzoek en advies komt dit samen: een scherpe diagnose, maar altijd zo teruggegeven dat het gesprek opener wordt in plaats van dichtslagt.
In andere trajecten ben ik vooral raadgever of executive coach. Dan draait het om één of enkele sleutelpersonen – bestuurders, directeuren, voorzitters – die midden in complexe speelvelden staan. Coaching en counseling lopen daar vaak door elkaar: we werken zowel aan de innerlijke ordening (biografie, patronen, morele vragen) als aan concrete situaties van vandaag en morgen. Ik ben dan geen therapeut, maar een scherpe, betrokken gesprekspartner die helpt om innerlijk leiderschap, rol en context opnieuw op elkaar af te stemmen – inclusief de vraag: wat laat ik aan systemen en AI, en waar moet ik zélf blijven kijken?
Wanneer organisaties in zwaardere veranderbewegingen zitten, wordt mijn rol meer die van verandermanager of interventionist. Ik ontwerp dan samen met het leiderschap hoe de beweging in de organisatie kan landen: welke gesprekken waar gevoerd moeten worden, welke teams voorop lopen, welke patronen eerst gezien moeten worden. Ik stuur niet op een blauwdruk, maar op een programmatische veranderlogica: ritmes, leerloops, momenten van confrontatie en verankering. Hier komen programmatisch veranderen en organisatieontwikkeling samen: ik zorg voor structuur en samenhang, de organisatie kiest en draagt.
In grotere trajecten neem ik soms expliciet de rol van programmamanager op mij. Niet als klassieke projectmanager, maar als bewaker van de inhoudelijke lijn en het systemische perspectief. Ik bewaak dan dat het programma niet versnippert in losse initiatieven: leiderschapsprogramma’s sluiten aan op organisatieonderzoek, teaminterventies zijn gekoppeld aan strategische keuzes, AI-projecten worden verbonden met cultuur en ethiek. Het programmatisch werken helpt om de veelheid aan interventies in één verhaal te plaatsen: waar zijn we van, wat laten we nu, wat doen we later?
Daarnaast werk ik regelmatig als auditor of in een rol die dicht tegen toezicht aanligt. Dan gaat het om vragen als: klopt de manier waarop we organiseren nog bij onze bedoeling? Zijn governance, cultuur en technologie in balans? Hoe veilig is het psychologisch én hoe volwassen gaan we om met data en AI? In zulke rollen ben ik onafhankelijker gepositioneerd, soms in opdracht van een RvT/RvC of extern toezichthouder. Ik kijk dan met hetzelfde psychodynamische en systemische oog, maar met het mandaat om scherp te toetsen én door te vragen op wat onder de rapporten en presentaties ligt.
Al deze rollen komen samen in een aantal interventiegebieden.
In coaching & counseling werk ik vooral één-op-één of in kleine groepen met leiders en professionals. In organisatieonderzoek en advies is mijn primaire bijdrage het samen helder kijken en duiden. Als interventionist en bij programmatisch veranderen richt ik me op het zorgvuldig ontwerpen en begeleiden van een veranderbeweging in het hart van het werk. En in leiderschapsprogramma’s breng ik dit alles bij elkaar: persoonlijke ontwikkeling, systemisch kijken, cultuur, organisatievraagstukken én de plek van AI en technologie.
Welke rol ik ook inneem, één ding blijft constant: ik sta naast je, niet erboven. Soms ben ik spiegel, soms gids, soms tegenspreker, soms programmatisch anker. Altijd met het doel om transformatie van binnenuit mogelijk te maken – bij jou, in je leiderschap, in je organisatie én in de manier waarop je met technologie samenleeft en samenwerkt.
Lees ons over onze opvattingen…
DBVP beweegt zich precies daar waar mens, organisatie en technologie elkaar raken. Alles wat we doen, gaat over één rode draad: transformatie van binnenuit in een tijd waarin AI en digitalisering niet langer bijzaak zijn, maar onderdeel van het organisatieweefsel.
We werken op verschillende thema’s – organisatieontwikkeling, leiderschap, cultuur, teams, professionele en persoonlijke ontwikkeling – maar in de kern is het steeds dezelfde vraag: hoe wordt een organisatie, een leider, een team, een professional een volgende, meer volwassen versie van zichzelf, zonder zich te verliezen in oppervlakkige verandering of technologische reflexen?
We zien organisaties als levende systemen. Strategie, structuur, governance, processen, cultuur én digitale infrastructuur zijn geen losse elementen, maar uitdrukking van onderliggende spanningen, overtuigingen en loyaliteiten. Wat aan de oppervlakte zichtbaar is – reorganisaties, nieuwe besturing, leiderschapsprogramma’s, cultuurtrajecten, AI-implementaties – is altijd verbonden met wat onder de oppervlakte speelt: angst, rouw om het oude, behoefte aan controle, verlangen om erbij te horen, de vraag wie mag spreken en wie niet.
Daarom werken we psychodynamisch én systemisch. Psychodynamisch betekent dat we belangstelling hebben voor de innerlijke logica van gedrag: de verdedigingsmechanismen, projecties, overdrachtslijnen en loyaliteiten die maken dat mensen en systemen doen wat ze doen. Systemisch betekent dat we altijd kijken naar de plek in het geheel: rol, mandaat, historie, krachtenveld, de soms scherpe randen van governance en toezicht. Individueel gedrag lezen we nooit los van het systeem waarin het ontstaat.
HUMAN-AI is voor ons geen apart thema, maar een lens die overal doorheen loopt. AI en data bepalen steeds vaker wie wat ziet, wie mag weten, wie mag beslissen en wat als “logisch” of “waar” wordt ervaren. Technologie is daarmee ook drager van macht, normen en blinde vlekken. In ons werk kijken we dus niet alleen naar mensen en structuren, maar ook naar de systemen die het gesprek, het tempo en de keuzes mede sturen. AI gebruiken we als hulpmiddel én als spiegel: wat zegt onze technologie over wat hier werkelijk belangrijk is?
Onze interventies volgen grofweg dezelfde beweging: kijken, duiden, kiezen en oefenen. We beginnen met kijken: diepte-interviews, observaties van belangrijke overleggen, analyse van het krachtenveld en van het digitale landschap, werken met casuïstiek waar het echt schuurt. Onderzoek is bij ons nooit neutraal; al vragend verandert er iets in hoe mensen naar zichzelf en hun organisatie kijken.
Vervolgens duiden we. We maken hypothesen over wat er in de onderstroom speelt, over de systemische logica van patronen, over de rol die technologie daarin speelt. Die spiegelen we terug in gesprekken met bestuur, leiders, teams en professionals. Niet als diagnose van buitenaf, maar als uitnodiging om samen preciezer te kijken: wat herkennen jullie, wat niet, wat durven we nu wél te zeggen?
Daaruit ontstaat keuze. Welke beweging is nu nodig? Waar begint dit: bij bestuur en governance, bij het leiderschapscollectief, bij één of enkele sleutelteams, bij professionals in het hart van het primaire proces? We helpen om te focussen: liever minder interventies die diep ingrijpen in het echte werk, dan een breed palet aan losse activiteiten naast de lijn.
Tot slot gaan we oefenen – altijd in de praktijk. Werkconferenties rond echte strategische dilemma’s. Leiderschapslabs waarin de groep zelf materiaal is. Teamsessies rond concrete conflicten, fouten of doorbraken. Professionele en persoonlijke ontwikkeltrajecten die direct gekoppeld zijn aan de agenda van morgen. Sessies waarin we samen onder de motorkap van systemen en AI kijken. Korte leerloops na spannende momenten, in plaats van eenmalige heidagen.
In al dat werk nemen wij een eigen, heldere positie in: gids, spiegel, tegenspreker. We brengen taal, structuur, scherpte en bedding. Maar het eigenaarschap blijft altijd daar waar het hoort: bij de organisatie, bij de leiders, bij de teams en bij de mensen zelf. Transformatie van binnenuit laat zich niet uitrollen; zij vraagt om mensen en systemen die zichzelf onder ogen durven zien – juist in een tijd waarin technologie uitnodigt tot versnellen en verdoven.
Dat is de kern van DBVP: samen vertragen op de juiste plekken, zodat mens, organisatie en AI in een volgende, meer volwassen ordening kunnen komen.
Onze expertise in 6 thema’s
Organisatie-ontwikkeling
Waar het om gaat
AI versnelt informatiestromen en legt zwakke plekken in structuur, besturing en processen genadeloos bloot. Organisaties die dit negeren, vergroten ruis, vertraging en risico. Wij richten het operating model zo in dat snelheid en kwaliteit elkaar versterken – met duidelijke besluitpunten, rolvastheid en een governance die AI volwassen behandelt.
Lees verder
Organisatieontwikkeling gaat over veel meer dan structuren, processen en organogrammen. Het is de beweging waarmee een organisatie leert een volgende versie van zichzelf te worden. In dit thema benaderen we organisatieontwikkeling als een psychodynamisch én socio-technisch proces: wat er verandert in structuur en strategie is altijd verbonden met wat er in mensen, relaties en in AI-systemen mee verandert.
Aan de oppervlakte zien we herinrichtingen, nieuwe besturingsmodellen, agile of zelforganisatie, dashboards en AI-oplossingen. Onder de oppervlakte spelen andere krachten: bestaansangst (“houden we het wel vol?”), verlies en rouw (oude zekerheden vallen weg), loyaliteiten (“aan wie ben ik eigenlijk trouw?”) en machtsverschuivingen. Die onderstroom bepaalt in hoge mate of veranderingen landen of stilzwijgend worden gesaboteerd.
AI versterkt dit spanningsveld. Nieuwe tools reorganiseren feitelijk wie mag weten, besluiten en bepalen. Algoritmes maken patronen zichtbaar maar kunnen ze ook verharden: wie telt mee in de data, wie niet? Wat wordt gestandaardiseerd, wat blijft maatwerk? Daarmee wordt organisatieontwikkeling onlosmakelijk verbonden met keuzes over data, modellen en eigenaarschap van informatie.
Psychodynamische organisatieontwikkeling betekent dan: niet alleen “het ontwerp” verbeteren, maar het gesprek voeren over de gevoelens, fantasieën en angsten die bij verandering en digitalisering horen. Systemisch kijken betekent: zien hoe functies, teams, leiderschap en AI-systemen samen één geheel vormen, met nieuwe grenzen, rollen en afhankelijkheden.
Dit thema nodigt organisaties uit om AI niet alleen als innovatieproject te zien, maar als onderdeel van hun organisatie-psyche: een spiegel die laat zien welke logica’s, waarden en blinde vlekken ze in code hebben gegoten. Organisatieontwikkeling wordt zo een proces van transformatie van binnenuit: mens, structuur en technologie samen opnieuw ordenen, zodat de organisatie veerkrachtiger, eerlijker en toekomstbestendiger wordt.
Interventies
DBVP werkt vanuit de overtuiging dat je een organisatie niet verandert, maar dat je haar helpt om zichzelf van binnenuit te ontwikkelen. Organisatieontwikkeling is voor ons geen ontwerpvraag alleen, maar een psychodynamisch, systemisch én HUMAN-AI vraagstuk.
Onze interventiefilosofie rust op drie lenzen:
- Psychodynamisch
- We kijken naar de onderstroom: angst, loyaliteit, rivaliteit, schaamte, trots. Verandering roept altijd verlies en onzekerheid op. In plaats van die spanning weg te managen, maken we haar bespreekbaar en hanteerbaar. We werken met overdracht en projectie in de relatie tussen bestuur, management, professionals en adviseurs. De spanning is informatie over wat de organisatie nog niet kan dragen.
- Systemisch
- We kijken naar het geheel: opdracht, structuur, rollen, grenzen, formele en informele macht. Interventies richten zich nooit alleen op ‘gedrag’, maar altijd op de samenhang tussen positie, verantwoordelijkheid, besluitvorming en samenwerking. We werken parallel op verschillende niveaus: bestuur en directie, management, sleutelteams en kritieke processen. Geen eenmalige heisessie, maar een ritme van interventies dat doorwerkt in het dagelijks werk.
- HUMAN-AI (socio-technisch)
- AI en data zijn onderdeel van het organisatieweefsel: ze bepalen wie ziet, weet en mag beslissen. We onderzoeken samen welke aannames in systemen zijn ingebouwd, welke stemmen in de data ontbreken en welke machtsverschuivingen digitalisering meebrengt. We gebruiken AI zowel als hulpmiddel (analyse, simulatie, reflectie) als spiegel: wat zegt onze technologie over onze waarden en blinde vlekken?
⠀
Hoe we interveniëren
- We beginnen bij de opgave: waarvoor moet deze organisatie zich ontwikkelen?
- We koppelen strategische vraagstukken aan concrete casuïstiek, waar de spanning voelbaar is.
- We ontwerpen leer- en verandertrajecten waarin werken en leren samenvallen: geen programma naast de lijn, maar ontwikkeling in de lijn.
- We creëren een “holding environment”: veilig genoeg om eerlijk te zijn, scherp genoeg om werkelijk te verschuiven.
- We blijven eigenaarschap expliciet bij de organisatie leggen; DBVP is gids, spiegel en tegenspreker, niet de eigenaar van de oplossing.
Zo wordt organisatieontwikkeling geen implementatie van een blauwdruk, maar een proces van transformatie van binnenuit, waarin mens, systeem en technologie stap voor stap in een volwassenere vorm worden gebracht.
Bij DBVP benaderen we organisatieontwikkeling als een combinatie van kijken, duiden, kiezen en oefenen in het echte werk. Methodisch betekent dat: geen blauwdruk implementeren, maar een zorgvuldig proces van gezamenlijke waarneming, betekenisgeving en interventie – psychodynamisch, systemisch én HUMAN-AI.
Methodische overwegingen
- We starten altijd bij de opgave: waarvoor moet deze organisatie zich ontwikkelen, in dit krachtenveld en deze tijd?
- We werken vanuit transformatie van binnenuit: gedrag verandert duurzaam als positie, betekenis, emoties en structuren mee veranderen.
- We combineren diagnose en interventie: onderzoeken is al ingrijpen. Hoe we vragen stellen, wie we spreken, welke data we gebruiken, zet al iets in beweging.
- We kijken expliciet naar de onderstroom (angst, loyaliteit, macht, rouw) én naar de bovenstroom (strategie, structuur, processen, AI-systemen).
- We zien AI en digitale infrastructuur als onderdeel van het systeem: wie mag weten, zien en beslissen wordt mede door technologie bepaald.
Typische methoden en technieken
- Systemische en psychodynamische verkenning
-
- Diepte-interviews met sleutelpersonen (bestuur, OR, informele leiders).
- Observatie van cruciale overleggen, liefst met nabespreking.
- Werken met “hete” casuïstiek: situaties waar spanning, conflict of stilzwijgend verzet zichtbaar is.
- Hypothesevorming over onderstromen en parallelprocessen, teruggegeven in een spiegelende sessie.
- Organisatie- en krachtenveld-analyse
-
- Visualiseren van posities, rollen, afhankelijkheden, grenzen.
- In kaart brengen van formele én informele besluitlijnen.
- Analyse van data- en AI-landschap: welke systemen sturen feitelijk gedrag, welke stemmen ontbreken in de data?
- Dialoog- en besluitvormingsinterventies
-
- Werkconferenties rondom echte strategische vraagstukken.
- Leiderschaps- en governance-dialogen over rol, mandaat en verantwoordelijkheid (ook t.o.v. AI).
- Reflectieve werkplaatsen waarin teams en leidinggevenden samen aan hun eigen casuïstiek werken.
- Leren in de lijn
-
- Begeleide pilots in een deel van de organisatie, met korte leerloops.
- Shadowing en coaching-on-the-job van leiders in spannende momenten.
- Inbouwen van ritmes: retrospectives, intervisie, data- én betekenisgesprekken.
- HUMAN-AI-specifieke interventies
-
- Sessies waarin we met elkaar “onder de motorkap” van systemen kijken: aannames, bias, gevolgen.
- Ontwerpen van afspraken over wie waarover blijft oordelen: mens, systeem of combinatie.
⠀
Steeds geldt: wij brengen kader, scherpte en veiligheid; eigenaarschap blijft bij de organisatie. Zo wordt organisatieontwikkeling een gedragen proces van samen kijken, kiezen en oefenen – zichtbaar in structuur, gedrag, cultuur én technologie.
Cultuur ontwikkeling
Waar het om gaat
Technologie verandert gedrag. AI vergroot zicht op patronen en verhoogt tempo én druk. Cultuur is dan niet “zacht”; het is het performancemechanisme van je organisatie. Wij bouwen aan veiligheid, waarden en verantwoordelijk gedrag – juist onder complexiteit.
Lees verder
Organisatieontwikkeling gaat over veel meer dan structuren, processen en organogrammen. Het is de beweging waarmee een organisatie leert een volgende versie van zichzelf te worden. In dit thema benaderen we organisatieontwikkeling als een psychodynamisch én socio-technisch proces: wat er verandert in structuur en strategie is altijd verbonden met wat er in mensen, relaties en in AI-systemen mee verandert.
Aan de oppervlakte zien we herinrichtingen, nieuwe besturingsmodellen, agile of zelforganisatie, dashboards en AI-oplossingen. Onder de oppervlakte spelen andere krachten: bestaansangst (“houden we het wel vol?”), verlies en rouw (oude zekerheden vallen weg), loyaliteiten (“aan wie ben ik eigenlijk trouw?”) en machtsverschuivingen. Die onderstroom bepaalt in hoge mate of veranderingen landen of stilzwijgend worden gesaboteerd.
AI versterkt dit spanningsveld. Nieuwe tools reorganiseren feitelijk wie mag weten, besluiten en bepalen. Algoritmes maken patronen zichtbaar maar kunnen ze ook verharden: wie telt mee in de data, wie niet? Wat wordt gestandaardiseerd, wat blijft maatwerk? Daarmee wordt organisatieontwikkeling onlosmakelijk verbonden met keuzes over data, modellen en eigenaarschap van informatie.
Psychodynamische organisatieontwikkeling betekent dan: niet alleen “het ontwerp” verbeteren, maar het gesprek voeren over de gevoelens, fantasieën en angsten die bij verandering en digitalisering horen. Systemisch kijken betekent: zien hoe functies, teams, leiderschap en AI-systemen samen één geheel vormen, met nieuwe grenzen, rollen en afhankelijkheden.
Dit thema nodigt organisaties uit om AI niet alleen als innovatieproject te zien, maar als onderdeel van hun organisatie-psyche: een spiegel die laat zien welke logica’s, waarden en blinde vlekken ze in code hebben gegoten. Organisatieontwikkeling wordt zo een proces van transformatie van binnenuit: mens, structuur en technologie samen opnieuw ordenen, zodat de organisatie veerkrachtiger, eerlijker en toekomstbestendiger wordt.
Interventie s
DBVP vertrekt vanuit het idee dat je cultuur niet maakt of uitrolt, maar dat je haar helpt zich van binnenuit te ontvouwen. Cultuurontwikkeling is voor ons geen waardenproject of communicatievraagstuk, maar een psychodynamische, systemische én HUMAN-AI opgave.
Onze interventiefilosofie rust op drie lenzen:
- Psychodynamisch
- We kijken naar de onderstroom achter het zichtbare gedrag: schaamte, trots, angst, rivaliteit, behoefte aan erbij horen. Onuitgesproken boodschappen als “hier doe je normaal”, “hier zijn we rationeel”, “hier steek je je kop niet boven het maaiveld uit” sturen het dagelijks handelen sterker dan elke kernwaardenposter. We werken expliciet met die spanningen: wie mag hier voelen, spreken, twijfelen – en wie niet? De frictie is informatie over wat het systeem nog niet durft te dragen.
- Systemisch
- Cultuur zit niet alleen “in mensen”, maar in de ordening van werk: in verdeling van verantwoordelijkheid, beloning, besluitvorming, rolhelderheid. We onderzoeken hoe structuur, processen en governance gewenst of ongewenst gedrag versterken. We werken nooit alleen op “attitude”, maar altijd in de samenhang tussen positie, opdracht en onderlinge afhankelijkheid. Cultuurontwikkeling raakt daarom bestuur, leidinggevenden, teams én cruciale processen.
- HUMAN-AI (socio-technisch)
- Digitalisering en AI maken de echte cultuur genadeloos zichtbaar: wat meten we, wie mag in de data kijken, welke algoritmes bepalen wat telt, wie wordt beoordeeld op welke uitkomsten? We onderzoeken met organisaties welke normen en blinde vlekken in systemen zijn gecodeerd. AI gebruiken we als hulpmiddel (patronen, scenario’s) én als spiegel: wat zegt onze technologie over wie en wat hier werkelijk belangrijk is?
⠀
Hoe we interveniëren
- We starten bij de bedoeling van de organisatie: waar moet deze cultuur dienstbaar aan zijn?
- We werken met concrete situaties waar spanning voelbaar is, in plaats van abstracte waardenwoorden.
- We ontwerpen leer- en werkvormen waarin het dagelijks werk het primaire oefenveld is.
- We creëren een setting die veilig genoeg is voor eerlijkheid en scherp genoeg voor echte verschuiving.
- We leggen eigenaarschap expliciet bij leiders en organisatie; DBVP is gids, spiegel en tegenspreker.
Zo wordt cultuurontwikkeling geen campagne, maar een proces van transformatie van binnenuit, waarin mens, systeem en technologie stap voor stap meer in lijn komen met de bedoeling.
Methodische overwegingen
Bij DBVP zien we cultuurontwikkeling als werken aan de echte omgangsvormen van een organisatie: hoe er gekeken, gesproken, beschermd, buitengesloten en gestuurd wordt – inclusief via systemen en AI. Methodisch betekent dat: niet aan waarden sleutelen op papier, maar in het dagelijks weefsel van relaties, structuur en technologie.
- We starten bij de bedoeling: welke cultuur is nodig om de opgave van deze organisatie waar te maken, in deze context en dit tijdsgewricht?
- We werken vanuit transformatie van binnenuit: cultuur verandert als onbewuste boodschappen, rollen en structuren mee verschuiven.
- We kijken psychodynamisch naar onderstroom: schaamte, trots, angst, loyaliteit, rivaliteit; wat mag hier wel en niet gevoeld en gezegd worden?
- We kijken systemisch naar ordeningen: hoe verdeling van verantwoordelijkheid, beoordeling, beloning en besluitvorming cultuur versterkt of saboteert.
- We zien AI als cultuurdrager: wat we meten, wie toegang heeft tot data, welke algoritmes “gelijk krijgen”, laat zien wat werkelijk telt.
Typische methoden en technieken
- Cultuurdiagnose in de praktijk
-
- Diepte-interviews en groepsgesprekken rond concrete situaties (fouten, conflicten, successen).
- Observatie van overleg en besluitvorming, met directe spiegeling.
- Verzamelen van “typische zinnetjes” en verhalen die de feitelijke cultuur blootleggen.
- Onderstroom zichtbaar maken
-
- Werksessies waarin we werken met zelfbescherming, schaamte, schuld en loyaliteit als normale fenomenen.
- Patronen benoemen: wat wordt hier steevast weggegrapt, uitgesteld, gemoraliseerd of technisch gemaakt?
- Ruimte maken voor emoties rond verandering, digitalisering en prestatie-druk.
- Systemische ordening en micro-design
-
- Analyse van HR-processen, besluitvormingsstructuren en besturingslijnen: wat belonen we echt?
- Kleine structurele ingrepen (micro-design): wie zit met wie aan tafel, wie mag waarover besluiten, hoe lopen feedbacklijnen?
- Verbinden van cultuurtaal aan harde keuzes: wat betekent “psychologische veiligheid” in roosters, targets, rapportages?
- HUMAN-AI als spiegel voor cultuur
-
- Sessies waarin teams en leiders kijken naar hun eigen data- en AI-inzet: wat meten we niet, wie valt buiten beeld?
- Onderzoeken van cases waarin het “systeem” iets anders zegt dan het morele of professionele oordeel.
- Ontwikkelen van spelregels: hoe praten we mét in plaats van over AI, en wie blijft waarvoor verantwoordelijk?
- Leren in het alledaagse
-
- Inbouwen van ritmes zoals check-ins, after action reviews, cultuur- en datadialogen.
- Begeleide experimenten met ander gedrag in bestaande overleggen en werkprocessen.
- Leidinggevenden begeleiden in hun rol als drager en begrenzer van cultuur.
⠀
Steeds geldt: DBVP brengt taal, scherpte en bedding; de organisatie brengt haar verhalen, moed en keuzes. Cultuurontwikkeling wordt zo geen campagne, maar een doorlopend leerproces in hoe men dagelijks mens, organisatie en technologie vormgeeft.
Leiderschaps-ontwikkeling
Waar het om gaat
AI vraagt niet alleen om kennis, maar om karakter: oordeelsvorming, ethiek, rolvastheid. Wij begeleiden leiders en teams in het combineren van snelheid met wijsheid – zodat besluiten beter worden onderbouwd en gedragen.
Lees verder
Expertise Leiderschap
Leiderschap, cultuur en AI raken elkaar precies daar waar binnenwereld en buitenwereld samenkomen. Dit thema verkent leiderschap als een psychodynamisch én digitaal vraagstuk: niet alleen wat een leider doet, maar wat er onbewust meespeelt in relaties, macht, loyaliteit en in de manier waarop we met AI-systemen werken.
Vanuit psychodynamisch perspectief kijken we naar onderstromen: angst om controle te verliezen, de behoefte om gezien te worden, rivaliteit, loyaliteiten die ons sturen zonder dat we het doorhebben. Die dynamiek zie je terug in vergaderingen, besluitvorming, mailverkeer – én in hoe organisaties AI inzetten. Want ook technologie wordt drager van verlangens en angsten: AI als redder (“die weet het beter dan wij”), als zondebok (“het systeem beslist”) of als wapen (“wij hebben de beste data”).
Daarmee wordt AI onderdeel van het psychische en sociale systeem. Welke data we verzamelen, welke algoritmes we vertrouwen, wie toegang krijgt tot welke inzichten: het zijn feitelijk keuzes over macht, betekenis en waardering. Dit vraagt om leiders die niet alleen “datagedreven” willen zijn, maar kunnen lezen wat data en AI relatie-dynamisch doen: wie wordt gehoord, wie raakt uit beeld, welke patronen versterken we, welke stemmen vallen stil?
Cultuurontwikkeling in een HUMAN-AI-context is dan geen implementatieproject, maar een proces van transformatie van binnenuit. Leiders en teams leren hun eigen patronen aan te kijken, spanning te verdragen en expliciet te maken hoe ze menselijkheid, verantwoordelijkheid en AI met elkaar willen verbinden. Het thema nodigt uit om AI te benaderen als spiegel en gespreksstarter: wat laat dit systeem ons zien over onze aannames, blinde vlekken en machtsstructuren?
Zo wordt leiderschap in het AI-tijdperk vooral dit: de moed om de onderstroom onder ogen te zien, in mensen én in systemen, en van daaruit volwassen en menswaardig koers te zetten.
Interventie leiderschap
DBVP vertrekt vanuit de overtuiging dat leiderschapsontwikkeling geen opleidingsvraag is, maar een vraagstuk van transformatie van binnenuit. Niet: “hoe worden leiders vaardiger?”, maar: “hoe ontwikkelen zij hun vermogen om zichzelf, het systeem én AI volwassen te leiden?”.
Onze interventiefilosofie rust op drie lenzen:
- Psychodynamisch
- We kijken voorbij gedrag naar drijfveren, angsten, loyaliteiten en verdedigingsmechanismen. Wat maakt dat een leider doorschiet in controle, wegblijft uit conflict, redt in plaats van begrenst? We werken met overdracht en tegenoverdracht: hoe herhalen oude patronen zich in de relatie met medewerkers, collega’s, stakeholders en adviseurs? Spanning zien we niet als ruis, maar als informatie over wat nog niet verdragen kan worden.
- Systemisch
- Leiderschap staat nooit los van het speelveld. We kijken naar positie, mandaat, rolhelderheid, formele en informele macht. Een leider kan pas anders bewegen als het systeem daar ook ruimte voor biedt. Daarom verbinden we persoonlijke ontwikkeling altijd met de vraag: wat vraagt de opgave en het geheel van jouw rol? We werken op meerdere niveaus tegelijk: individu, team, leiderschapsgroep en governance.
- HUMAN-AI (socio-technisch)
- Leiders opereren steeds meer in een veld waar AI en data mede bepalen wat zichtbaar is en logisch lijkt. We onderzoeken met leiders: welke aannames zitten in de systemen waar jij op stuurt? Wanneer gebruik je AI als steun, wanneer als schild? Hoe blijft je moreel kompas leidend als dashboards en algoritmes iets anders suggereren? AI wordt zo zowel werktool als ontwikkelingsspiegel.
⠀
Hoe we interveniëren
- We starten bij de strategische opgave: waar moet jij als leider eigenlijk leiding aan geven?
- We werken met échte casuïstiek waar spanning voelbaar is, niet met abstracte modellen.
- We ontwerpen trajecten waarin leiderschap, organisatieontwikkeling en AI expliciet samenkomen.
- We creëren een stevig maar veilig leerklimaat: persoonlijk, confronterend waar nodig, respectvol in tempo.
- We houden eigenaarschap bij de leider: wij zijn spiegel, gids en tegenspreker – niet de held van het verhaal.
Zo wordt leiderschapsontwikkeling geen verzameling trainingen, maar een doorlopend proces van innerlijke en systemische verschuiving, zichtbaar in keuzes, cultuur én omgang met technologie.
Methodische overwegingen
Bij DBVP benaderen we leiderschapsontwikkeling als werken aan jezelf in het werk. Niet los van de praktijk, maar midden in spanning, verantwoordelijkheid en technologische verandering. Methodisch combineren we psychodynamisch, systemisch en HUMAN-AI kijken met zeer praktische oefensituaties.
- We starten altijd bij de strategische opgave: waaraan moet dit leiderschap feitelijk leiding geven, in deze tijd en dit krachtenveld?
- We werken vanuit transformatie van binnenuit: gedrag verandert duurzaam als binnenwereld, rol, context en organisatielogica mee verschuiven.
- We zien leiderschap als relationeel fenomeen: wat een leider doet, wordt mede bepaald door verwachtingen, projecties en de organisatiegeschiedenis.
- We integreren persoonlijk, interpersoonlijk en systemisch niveau: wie jij bent, hoe je in relaties beweegt, en hoe je je verhoudt tot structuur, governance en AI.
- We nemen AI expliciet mee: hoe systemen zichtbaarheid, besluitvorming en morele keuzes beïnvloeden, en welke houding leiders daar tegenover innemen.
Typische methoden en technieken
- Diepteverkenning en contractering
- Individuele voorgesprekken waarin biografie, rol, loyaliteiten en huidige opgave worden verkend.
- Formuleren van een persoonlijke ontwikkelopgave die is gekoppeld aan de strategische agenda.
- Werken met levende casuïstiek
- Leiders brengen concrete situaties in waar het schuurt: conflictsituaties, ingrepen, reorganisatiekeuzes, AI-gestuurde besluiten.
- We vertragen rond beslissende momenten: wat speelde er innerlijk, in het team, in het systeem, in de data?
- Vanuit psychodynamische en systemische hypothesen openen we alternatieve handelingsmogelijkheden.
- Groepsprogramma’s als oefenveld
- Leiderschapslabs waarin de groep zelf “materiaal” is: patronen van volgzaamheid, strijd, coalities en stiltes worden expliciet gemaakt.
- Oefenen met spanningsgesprekken, grensstellen, tegenspreken, morele besluitvorming – inclusief het gebruik van AI-uitkomsten als “derde stem”.
- Parallel proces en rolreflectie
- Spiegelen van hoe patronen uit de organisatie terugkomen in het leiderschapscollectief en in de relatie met DBVP.
- Werken met rolconsultatie: niet “wie ben jij?”, maar “wat vraagt deze rol, in dit systeem, van jou?”.
- HUMAN-AI-specifieke interventies
- Sessies waarin leiders hun eigen gebruik van AI analyseren: waar is het steun, waar schild, waar excuus?
- Onderzoeken van concrete cases waarin AI een besluit of beoordeling mede bepaalt; expliciteren van morele en politieke dimensies.
- Coaching in het moment
- Shadowing en live-meekijken bij kritieke overleggen, met directe nabespreking.
- Kortcyclische reflectie: kleine leerloops in het echte werk, in plaats van grote “transformaties” op afstand.
⠀
Steeds geldt: DBVP brengt scherpte, taal en structuur; leiders brengen zichzelf, hun vraagstukken en hun moed. Leiderschapsontwikkeling wordt zo een doorlopend, volwassenwordingsproces – zichtbaar in keuzes, cultuur én omgang met AI.
Team-ontwikkeling
Waar het om gaat
Teaming is geen teambuildingdag, maar een manier van werken. Met AI veranderen taken, tempo en overdrachten. Teams die dit onderkennen, leveren betrouwbaarder en leren sneller.
Teamontwikkeling gaat over hoe een groep professionals leert om werkelijk samen te werken – niet alleen taakmatig, maar ook relationeel en reflectief. In dit thema kijken we naar teams en teaming als een psychodynamisch én digitaal fenomeen: wat er zichtbaar gebeurt in overleg, besluitvorming en resultaat, is altijd verbonden met wat er in de onderstroom en in de samenwerking met AI-systemen speelt.
Psychodynamisch betekent: zien hoe onbewuste patronen meebeslissen. Wie neemt automatisch de rol van redder, criticus of bemiddelaar? Wie trekt zich terug zodra het spannend wordt? Welke thema’s worden zorgvuldig gemeden? Achter die patronen zitten vaak eerdere ervaringen met leiders, organisaties of falen, die zich in het team opnieuw afspelen. Conflicten, stiltes of machtsspelletjes zijn dan geen verstoringen, maar informatie over wat het team (nog) niet durft te voelen of te bespreken.
Tegelijk werken teams steeds meer in een veld waarin AI de informatie, ritmes en keuzes mede bepaalt. Wie toegang heeft tot data en tools, krijgt feitelijk meer invloed. Dashboards sturen aandacht. AI-systemen suggereren oplossingen, prioriteiten, soms zelfs beoordelingsscores. Daarmee wordt teaming ook: leren samenwerken met technologie – en kritisch blijven op de aannames die daarin besloten liggen.
Teamontwikkeling in een HUMAN-AI-context vraagt daarom om drie dingen:
- Veilig genoeg worden om spanning, onzekerheid en verschillen te kunnen verdragen en bespreken.
- Expliciet maken welke ongeschreven regels de samenwerking sturen – inclusief de regels rond data en tools (“hier geloof je het systeem, hier niet”).
- Bewust ontwerpen hoe team en AI elkaar aanvullen: wat laten we aan menselijk oordeel, wat geven we aan systemen, en wie blijft verantwoordelijk?
⠀
Dit thema nodigt teams uit om zichzelf én hun digitale omgeving als één geheel te zien. Teamontwikkeling wordt dan een proces van transformatie van binnenuit: patronen herkennen, rolhelderheid creëren en AI inzetten op een manier die vakmanschap, verantwoordelijkheid en vertrouwen versterkt.
Interventie
DBVP kijkt naar teamontwikkeling als meer dan “beter samenwerken” of “heldere afspraken”. Een team is voor ons een levend systeem waarin taak, relatie, historie, macht én technologie elkaar voortdurend beïnvloeden. Teamontwikkeling is daardoor een psychodynamische, systemische én HUMAN-AI opgave.
Onze interventiefilosofie rust op drie lenzen:
- Psychodynamisch
- In teams spelen altijd onderstromen: wie wordt vanzelfsprekend woordvoerder, wie zorgt, wie saboteert, wie trekt zich terug? Achter die patronen zitten vaak oude ervaringen met leiders, falen, afwijzing of succes. Conflicten, stiltes, cynisme of grappen “om niks” zien we niet als storing, maar als informatie over wat het team (nog) niet durft te voelen of uit te spreken. We werken met die spanning in plaats van eromheen.
- Systemisch
- Een team bestaat niet in het luchtledige. Positie in de organisatie, opdracht, mandaat en afhankelijkheden kleuren de dynamiek. We kijken naar rolhelderheid, besluitvorming, koppeling met andere teams en de relatie met leiding en bestuur. We interveniëren nooit alleen op “gedrag”, maar altijd in de samenhang: klopt de taak, past de bezetting, is de begrenzing duidelijk, wie is waarvoor echt verantwoordelijk?
- HUMAN-AI (socio-technisch)
- Steeds meer teamwerk wordt gestuurd door data, systemen en AI-tools: planningen, dashboards, analyses, risicomodellen. Wie toegang heeft tot welke informatie, krijgt feitelijk meer invloed. We onderzoeken hoe technologie rolverdeling, tempo en aandacht stuurt. AI gebruiken we als hulpmiddel (bijvoorbeeld om patronen of scenario’s zichtbaar te maken) én als spiegel: wat zeggen onze tools over wat in dit team belangrijk wordt gevonden?
⠀
Hoe we interveniëren
- We starten bij de opgave van het team: waarvoor zijn jullie er, in dit grotere geheel?
- We werken met concrete casuïstiek waar spanning zit: echte besluiten, echte fouten, echte frictie.
- We combineren werk- en leermomenten: ontwikkeling vindt plaats in het doen, niet in aparte sessies alleen.
- We creëren een setting waarin het veilig genoeg is om eerlijk te zijn, en scherp genoeg om niet weg te blijven bij wat pijn doet.
- We leggen eigenaarschap consequent bij het team zelf; DBVP is gids, spiegel en tegenspreker.
Zo wordt teamontwikkeling geen “leuke dag met elkaar”, maar een proces van transformatie van binnenuit, zichtbaar in taakvolwassenheid, onderlinge eerlijkheid én volwassen omgang met AI en systemen.
Methodische overwegingen
Bij DBVP zien we teamontwikkeling als werken aan een levend systeem van taak, relaties, geschiedenis én technologie. Niet: “hoe worden we wat gezelliger?”, maar: hoe wordt dit team een volwassen drager van zijn opgave in een HUMAN-AI-context?
- We starten bij de opgave van het team: waarvoor bestaan jullie, in dit grotere geheel, in deze tijd? Zonder gedeelde opgave geen zinvolle ontwikkeling.
- We werken vanuit transformatie van binnenuit: patronen veranderen pas als onderliggende emoties, loyaliteiten, rollen en structuur mee in beeld komen.
- We kijken psychodynamisch naar onderstroom: wie draagt de spanning, wie relativeert alles weg, wie redt, wie haakt af? Conflicten en stiltes zijn informatie, geen storing.
- We kijken systemisch naar positie en context: opdracht, mandaat, grenzen, afhankelijkheden, relatie met leiding en andere teams.
- We zien AI en systemen als onderdeel van het teamveld: dashboards, plannings- en AI-tools bepalen mede wie invloed heeft, wat “waar” lijkt en welk tempo leidend is.
Typische methoden en technieken
- Teamdiagnose in het werk
-
- Observatie van reguliere overleggen, met directe nabespreking met het team.
- Gesprekken rond concrete casuïstiek: beslissingen, fouten, klachten, succesvolle acties.
- In kaart brengen van rolpatronen: wie spreekt wanneer, wie zwijgt, wie benoemt het onbespreekbare?
- Onderstroom expliciet maken
-
- Werkvormen rond vertrouwen, schaamte, schuld, rivaliteit en loyaliteit als normale teamdynamiek.
- Benoemen van terugkerende patronen: vermijden, redden, vechten, klagen naar boven.
- Oefenen met “luisteren onder de woorden”: wat wordt níét gezegd, en waarom?
- Systemische ordening en rolhelderheid
-
- Verhelderen van taak, mandaat en grenzen van het team in de organisatie.
- Uitwerken van rolhelderheid binnen het team: wie is waarvoor echt verantwoordelijk?
- Kleine structuur-ingrepen: wie zit in welk overleg, hoe lopen besluiten, welke escalatieroutes zijn oké?
- HUMAN-AI-specifieke interventies
-
- Teamgesprekken over systemen: welke data sturen ons, wat missen we, wie ziet welke informatie?
- Casuïstiek waarin AI- of systeemuitkomsten botsen met professioneel of moreel inzicht.
- Afspraken over taakverdeling mens–systeem: wat laten we bewust bij onszelf?
- Leren in de lijn
-
- Korte leerloops: na belangrijke momenten (crisis, escalatie, succes) direct reflectie begeleiden.
- Oefenen met spanningsgesprekken in het echte werk, niet alleen in rollenspellen.
- Leidinggevende meenemen als onderdeel van het teamveld, niet als externe “baas”.
⠀
DBVP brengt kader, scherpte en veiligheid; het team brengt zichzelf, met alle frictie en potentieel. Teamontwikkeling wordt zo een doorlopend proces van samen kijken, kiezen en oefenen – zichtbaar in taakvolwassenheid, onderlinge eerlijkheid én omgang met AI.
Professionele ontwikkeling
Waar het om gaat
Van “AI‑tool gebruiken” naar vakmanschap. Professionals moeten data kunnen lezen, AI‑uitkomsten kunnen beoordelen en verantwoordelijkheid kunnen dragen voor kwaliteit en risico.
Professionele ontwikkeling gaat over meer dan nieuwe vaardigheden, trainingen of certificaten. Het is het proces waarin een professional leert om zichzelf als instrument steeds verfijnder in te zetten: met meer bewustzijn, meer innerlijke ruimte en meer eigenaarschap. In dit thema benaderen we professionele ontwikkeling als een psychodynamische én HUMAN-AI opgave.
Psychodynamisch kijken betekent: zien hoe je geschiedenis, overtuigingen en loyaliteiten meekomen in je werk. De neiging om alles perfect te willen doen. De reflex om vooral te pleasen. De angst om dom gevonden te worden. De drijfveer om onmisbaar te zijn. Deze onderstroom vormt je professionele stijl: hoe je samenwerkt, beslissingen neemt, grenzen stelt of juist niet. Ontwikkeling begint waar je deze patronen niet alleen cognitief begrijpt, maar ze in het moment leert herkennen en er anders mee omgaat.
Tegelijkertijd wordt professioneel handelen steeds meer gemedieerd door AI: kennis ophalen, teksten schrijven, analyseren, beslissen, prioriteren. Daarmee wordt de vraag urgenter: wat is mijn eigen vakmanschap nog, en wat laat ik aan systemen? AI kan je werk versnellen, maar ook je oordeel afvlakken, je nieuwsgierigheid verminderen of je afhankelijk maken van uitkomsten die je niet meer echt doorgrondt.
Professionele ontwikkeling in een HUMAN-AI-context vraagt daarom om drie bewegingen:
- Zelfonderzoek: welke patronen stuur ik mee de samenwerking in, juist onder druk?
- Vakmanschap verdiepen: niet alleen weten dat AI iets kan, maar begrijpen hoe en met welke aannames.
- Positionering: bewust kiezen welke rol jij inneemt ten opzichte van technologie – gebruiker, medevormgever, kritisch tegenspreker.
⠀
In dit thema wordt AI geen trucje, maar een spiegel en oefenmateriaal: wat zegt mijn manier van werken mét AI over mijn volwassenheid als professional? Ontwikkeling wordt dan transformatie van binnenuit: je wordt niet alleen beter in je werk, je wordt ook vrijer in hoe je het doet.
Interventie
DBVP kijkt naar professionele ontwikkeling niet als optelsom van trainingen, skills en certificaten, maar als een beweging van innerlijke professionalisering. De vraag is niet alleen: “wat kan ik?”, maar vooral: “vanuit welke binnenkant zet ik mezelf in mijn werk neer – in een veld waar systemen en AI steeds meer meebeslissen?”.
Onze interventiefilosofie rust op drie lenzen:
- Psychodynamisch
- We kijken naar de innerlijke logica achter je professionele stijl: de neiging om te pleasen, de reflex om te controleren, de drang om onmisbaar te zijn, de angst om af te gaan. Dat zijn geen “trekjes”, maar in de tijd gevormde verdedigingsmechanismen en loyaliteiten. We werken met casuïstiek waar het schuurt: momenten waarop je ja zegt terwijl je nee voelt, je overschreeuwt, dichtklapt of juist redt. De spanning is informatie over wat je (nog) niet goed kunt verdragen.
- Systemisch
- Je professionaliteit staat nooit los van je plek in het systeem. Positie, opdracht, verwachtingen en informele regels bepalen mede hoe je je rol invult. We onderzoeken hoe jouw patronen samenhangen met team, organisatie en governance: wanneer draag jij spanning, wanneer geef je die door, wanneer houd je het systeem juist in stand? Professionele ontwikkeling is dan altijd ook rol- en positioneringsontwikkeling.
- HUMAN-AI (socio-technisch)
- Vakmanschap wordt steeds meer bemiddeld door AI: in analyse, besluitvorming, communicatie, planning. We verkennen hoe jij je verhoudt tot die systemen: gebruik je AI als hulpmiddel, als redder, als alibi of als tegenstander? Welke oordelen besteed je uit, welke houd je bij jezelf? AI wordt daarmee zowel oefenmateriaal als spiegel voor je professionele volwassenheid.
⠀
Hoe we interveniëren
- We starten bij de opgave van jouw rol: waar moet jij professioneel eigenlijk verschil maken?
- We werken met echte praktijkcasuïstiek in plaats van met abstracte competentielijstjes.
- We ontwerpen leertrajecten waarin werken en leren samenvallen; ontwikkeling vindt plaats in het echte werk.
- We creëren een setting waarin het veilig genoeg is om jezelf onder ogen te zien, en scherp genoeg om niet weg te kijken.
- We leggen eigenaarschap bij jou als professional: DBVP is gids, spiegel en tegenspreker, niet degene die jou “fixt”.
Zo wordt professionele ontwikkeling een proces van transformatie van binnenuit: je repertoire wordt groter, je vrijheid in handelen neemt toe, en je benut AI op een manier die je vakmanschap verdiept in plaats van uitholt.
Methodische overwegingen
Bij DBVP zien we professionele ontwikkeling als werken aan innerlijke professionalisering: hoe zet jij jezelf als instrument in, in een veld van organisatieverwachtingen, onderstroom én AI-systemen. Niet: wat moet je nog leren erbij, maar: welke beweging van binnen is nodig om je rol volwassen te kunnen dragen?
- We starten bij de rolopgave: waar moet jij, in jouw functie en context, feitelijk verschil maken? Zonder heldere opgave wordt ontwikkeling al snel zelfverbetering zonder richting.
- We werken vanuit transformatie van binnenuit: gedrag verandert duurzaam als je je eigen motieven, angsten en loyaliteiten leert kennen en hanteren.
- We kijken psychodynamisch naar patronen: pleasen, controleren, redderen, perfectionisme, vermijden. De spanning zien we als informatie over wat je (nog) moeilijk kunt verdragen.
- We kijken systemisch naar jouw plek: opdracht, verwachtingen, informele regels, team- en organisatiedynamiek. Professioneel handelen is altijd mede systeemproduct.
- We nemen HUMAN-AI expliciet mee: hoe systemen jouw werk, oordelen, tempo en zichtbaarheid beïnvloeden – en welke houding jij daar tegenover inneemt.
Typische methoden en technieken
- Rol- en biografische verkenning
-
- Voorgesprekken waarin werkbiografie, vormende ervaringen, successen en breuklijnen worden onderzocht.
- Formuleren van een persoonlijke ontwikkelopgave, gekoppeld aan concrete rolsituaties.
- Werken met levende casuïstiek
-
- Inbrengen van recente situaties waar het schuurde: grensstellen, fouten, kritiek, werken met AI-uitkomsten.
- Samen vertragen rond de sleutelmomenten: wat gebeurde er innerlijk, relationeel, in het systeem, in de technologie?
- Ontwikkelen van alternatieve handelingsopties én het innerlijk werk dat daarbij hoort.
- Reflectieve praktijken in de lijn
-
- Begeleide intervisie met collega’s rondom echte casuïstiek.
- Korte reflectielussen na belangrijke gebeurtenissen: wat zegt dit over mij, over ons, over het systeem?
- Oefenen met hardop denken en meta-communicatie in het dagelijks werk.
- HUMAN-AI-specifiek
-
- Sessies waarin je je eigen gebruik van AI en systemen onder de loep neemt: waar is het steun, waar excuus, waar verslaving?
- Bespreken van cases waarin systeemlogica botst met professioneel of moreel oordeel.
- Bewust afspraken maken met jezelf: welke oordelen besteed ik nooit volledig uit?
- Coaching in en om het werk
-
- Kortcyclische coachgesprekken gekoppeld aan echte gebeurtenissen in je agenda.
- Soms shadowing (meekijken) met nabespreking: hoe zet jij jezelf in, en wat roept dat op?
⠀
DBVP brengt taal, scherpte en bedding; jij brengt je praktijk, patronen en moed. Professionele ontwikkeling wordt zo een doorgaand proces van innerlijke verfijning én volwassen samenwerking met het systeem en met AI.
Coaching en Counseling
Persoonlijk leiderschap gaat niet in de eerste plaats over invloed, zichtbaarheid of regie over anderen, maar over de manier waarop jij je innerlijke wereld, je relaties en je omgeving bewoont.
Lees verder
In dit thema benaderen we persoonlijk leiderschap als een psychodynamische én HUMAN-AI opgave: hoe jij jezelf leidt, in een veld waarin zowel onbewuste patronen als digitale systemen aan je trekken.
Psychodynamisch kijken betekent: onderzoeken welke stemmen er van binnen spreken als je keuzes moet maken. De strenge innerlijke criticus. De ongeduldige versneller. Het kind dat vooral geen afwijzing wil. De loyale beschermer die liever inschikt dan confronteert. Die innerlijke figuren zijn gevormd door eerdere ervaringen en kleuren je leiderschapsstijl: hoe je grenzen stelt, risico neemt, je uitspreekt of juist stilvalt.
Persoonlijk leiderschap begint waar je die dynamiek niet alleen snapt, maar ze in het moment leert herkennen. Bijvoorbeeld wanneer je “ja” zegt terwijl je “nee” voelt. Wanneer je je verschuilt achter drukte of procedures. Of wanneer je het liefst de controle zou overnemen, ook van AI-systemen die je eigenlijk niet helemaal vertrouwt, maar waar je toch op leunt.
AI maakt deze opgave scherper. Je kunt steeds meer uitbesteden: analyse, tekst, besluitvorming, planning. De vraag wordt dan: waarvoor wil ik zelf aanwezig blijven? Hoe zorg ik dat mijn waarneming, gevoeligheid en moreel kompas niet verdoofd raken door gemak, snelheid en schijnzekerheid van systemen?
Persoonlijk leiderschap in een HUMAN-AI-context vraagt om drie bewegingen:
- Zelfonderzoek: je motieven, angsten en verdedigingsmechanismen leren kennen, juist onder druk.
- Innerlijke positionering: bewust kiezen waar jij zélf wilt kijken, oordelen en verantwoordelijkheid nemen, ook als AI iets anders suggereert.
- Integriteit: woorden, daden, waarden en het gebruik van technologie in lijn brengen.
⠀
In dit thema wordt AI geen externe kracht, maar een spiegel: wat laat mijn omgang met systemen zien over hoe ik mezelf leid? Persoonlijk leiderschap wordt dan transformatie van binnenuit – niet meer doen, maar anders aanwezig zijn.
Interventie
DBVP kijkt naar persoonlijk leiderschap als een vraagstuk van innerlijke ordening: hoe leid jij jezelf in een veld van verwachtingen, loyaliteiten, macht én technologie? Het gaat minder om trucjes of zichtbaarheid, meer om transformatie van binnenuit.
Onze interventiefilosofie rust op drie lenzen:
- Psychodynamisch
- We kijken naar de innerlijke dynamiek achter je keuzes: de kritische stem, de pleaser, de redder, de controleur, de conflictvermijder. Dit zijn geen “eigenschappen”, maar in de tijd gevormde beschermingsmechanismen en loyaliteiten. We werken met momenten waarop je vastloopt of juist doorschiet: wanneer je ja zegt terwijl je nee voelt, harder gaat werken in plaats van te begrenzen, of je verschuilt achter regels en drukte. De spanning zien we als informatie over wat je (nog) lastig vindt om te verdragen.
- Systemisch
- Persoonlijk leiderschap staat nooit los van je plek in het systeem. Functie, mandaat, geschiedenis van de organisatie en ongeschreven regels bepalen mee wat je durft en doet. We onderzoeken hoe jij je positioneert: waar neem je verantwoordelijkheid die niet van jou is, waar laat je liggen wat wél van jou is, waar houd je patronen in stand? Persoonlijk leiderschap is dan: een volwassen plek innemen, met respect voor het geheel, zonder jezelf kwijt te raken.
- HUMAN-AI (socio-technisch)
- Je dagelijkse keuzes worden steeds meer beïnvloed door systemen, data en AI. We verkennen hoe jij je daartoe verhoudt: gebruik je AI als steun, als orakel, als excuus of juist als iets om te wantrouwen? Welke oordelen laat je over aan systemen, waar blijf je zelf kijken en wegen? AI wordt daarmee een spiegel voor je leiderschap: wat zegt jouw gebruik van technologie over je moreel kompas, je moed en je grenzen?
⠀
Hoe we interveniëren
- We starten bij jouw werkelijke opgave: waaraan wil en moet jij als persoon-leider leiding geven?
- We werken met concrete situaties waar het schuurt, in plaats van met generieke leiderschapsmodellen.
- We vertragen rond beslissende momenten: wat speelde er innerlijk, relationeel, systemisch, digitaal?
- We creëren een setting waarin scherpte en mildheid samengaan: eerlijk kijken zonder jezelf af te breken.
- We leggen eigenaarschap nadrukkelijk bij jou; DBVP is gids, spiegel en tegenspreker, niet de regisseur van jouw leven.
Zo wordt persoonlijk leiderschap een doorlopend proces van transformatie van binnenuit: je wordt niet “meer” leider, maar vrijer, congruenter en bewuster aanwezig – ook in een wereld waarin AI steeds meer meedoet.
Methodische overwegingen
Bij DBVP zien we persoonlijke ontwikkeling en individueel leiderschap als één beweging: innerlijk volwassen worden in hoe je kijkt, kiest en je positie inneemt, in een veld vol verwachtingen, loyaliteiten én digitale systemen. Niet: “beter worden”, maar: vrijer en congruenter worden.
- We starten bij jouw werkelijke opgave: waaraan wil én moet jij als mens en professional leiding geven – in werk en leven?
- We werken vanuit transformatie van binnenuit: patronen veranderen pas als je de emotionele logica erachter leert kennen, niet alleen begrijpt.
- We kijken psychodynamisch: innerlijke stemmen (pleaser, criticus, redder, controleur), vroegere ervaringen, loyaliteiten aan gezin, organisatie, waarden. Spanning is informatie, geen fout.
- We kijken systemisch: jouw plek in werk, familie, organisatie, samenleving. Waar houd je iets in stand? Waar draag jij meer dan van jou is – of juist minder?
- We nemen HUMAN-AI expliciet mee: hoe technologie jouw aandacht, tempo, grenzen en zelfbeeld beïnvloedt – en welke keuzes jij daarin maakt.
Typische methoden en technieken
- Biografische en rolverkenning
-
- Verkennen van sleutelervaringen: succes, falen, verlies, erkenning, schaamte.
- Onderzoeken van patronen door de tijd: hoe reageer je typisch op spanning, afhankelijkheid, macht, controledruk?
- Formuleren van een persoonlijke leidende vraag: “waar gaat mijn ontwikkeling nu écht over?”
- Werken met scherpe casuïstiek
-
- Inbrengen van actuele situaties: grensoverschrijding, overbelasting, conflicten, morele dilemma’s, werken met AI-adviezen.
- Vertragen rond sleutelmomenten: wat voelde je, wat dacht je, wat deed je, wat liet je?
- Exploreren van alternatieve reacties en het innerlijke werk dat daarvoor nodig is (rouw, risico, verlies van oude identiteit).
- Innerlijk leiderschap in relaties
-
- Oefenen met begrenzen, vragen, vertragen, je uitspreken in belangrijke relaties (werk, privé).
- Onderzoeken van overdracht: welke oude figuren “staan in de kamer” als je met een leidinggevende, partner of collega spreekt?
- Werken met meta-communicatie: zeggen wat er nú gebeurt tussen jou en de ander.
- HUMAN-AI-specifieke reflectie
-
- Onderzoeken van je digitale reflexen: vluchten in schermen, controleren via systemen, jezelf vergelijken op basis van data.
- Casuïstiek waarin AI of systemen jouw oordeel, tempo of grenzen mede bepalen.
- Bewust kiezen: waar wil ik zélf aanwezig blijven, ondanks gemak en schijnzekerheid van technologie?
- Ritme en verankering
-
- Inbouwen van persoonlijke reflectieritmes: korte terugblik op dagen/momenten met veel lading.
- Soms shadowing of “meekijken” in cruciale gesprekken, met directe nabespreking.
- Kleine experimenten in het dagelijks leven: andere keuze, ander tempo, andere reactie – en terugkijken wat dat oproept.
⠀
DBVP brengt taal, structuur en scherpe maar veilige spiegeling; jij brengt je verhaal, patronen en moed. Persoonlijke ontwikkeling en individueel leiderschap worden zo een doorlopend proces van innerlijke ordening – zichtbaar in hoe je aanwezig bent, keuzes maakt én met systemen en AI omgaat.
