Organisatie ontwikkeling

Organisatieontwikkeling gaat over veel meer dan structuren, processen en organogrammen. Het is de beweging waarin een organisatie leert een volgende versie van zichzelf te worden. DBVP benadert dit als een psychodynamisch én socio-technisch proces: wat er verschuift in strategie, inrichting en governance verandert altijd mee in mensen, relaties én in de digitale en AI-systemen die het werk mede vormgeven.

Aan de bovenstroom zie je herinrichtingen, nieuwe besturingsmodellen, agile of zelforganisatie, dashboards en AI-oplossingen. Tegelijk beweegt er onder de oppervlakte iets anders: bestaansangst (“houden we het wel vol?”), verlies en rouw om oude zekerheden, loyaliteitsvragen (“aan wie ben ik eigenlijk trouw?”) en machtsverschuivingen. Die onderstroom is vaak beslissend voor de vraag of verandering landt—of stil, netjes en effectief wordt tegengewerkt.

AI maakt dit spanningsveld scherper. Nieuwe tools herverdelen feitelijk wie mag weten, wie beslist en wie het tempo bepaalt. Algoritmes kunnen patronen zichtbaar maken, maar ook verharden: wie komt er in de data voor, wie valt erbuiten? Wat wordt gestandaardiseerd en wat blijft menselijk maatwerk? Daarmee wordt organisatieontwikkeling onlosmakelijk verbonden met keuzes over data, modellen en eigenaarschap van informatie.

Psychodynamische organisatieontwikkeling betekent dan dat je niet alleen het “ontwerp” verbetert, maar ook het gesprek voert over gevoelens, fantasieën en angsten die bij verandering en digitalisering horen. Systemisch werken betekent dat je steeds het geheel blijft zien: functies, teams, leiderschap en AI-systemen vormen samen één organisme, met nieuwe grenzen, rollen en afhankelijkheden. Zo nodigt dit thema organisaties uit om AI niet te behandelen als innovatieproject, maar als onderdeel van de organisatie-psyche: een spiegel die laat zien welke logica’s, waarden en blinde vlekken in code zijn gegoten. Organisatieontwikkeling wordt daarmee transformatie van binnenuit: mens, structuur en technologie samen opnieuw ordenen—zodat de organisatie veerkrachtiger, eerlijker en toekomstbestendiger wordt.

Interventies

DBVP vertrekt vanuit één overtuiging: je “verandert” een organisatie niet; je helpt haar zichzelf van binnenuit te ontwikkelen. Daarom is organisatieontwikkeling voor ons nooit alleen een ontwerp- of implementatievraag, maar altijd tegelijk psychodynamisch, systemisch én HUMAN–AI.

In onze manier van interveniëren werken drie lenzen voortdurend samen. We kijken psychodynamisch naar de onderstroom—angst, loyaliteit, rivaliteit, schaamte, trots—en nemen serieus dat verandering verlies en onzekerheid oproept. Die spanning managen we niet weg; we maken haar bespreekbaar en hanteerbaar, omdat ze informatie bevat over wat de organisatie nog niet kan dragen. Tegelijk kijken we systemisch naar opdracht, rollen, grenzen, mandaat en formele én informele macht. Interventies richten zich daarom niet op “gedrag” op zichzelf, maar op de samenhang tussen positie, verantwoordelijkheid, besluitvorming en samenwerking—vaak parallel op meerdere niveaus, zodat het doorwerkt in het dagelijks werk en niet verdampt na een heisessie.

Daar doorheen loopt HUMAN–AI als socio-technische lens. Data en AI zijn onderdeel van het organisatieweefsel: ze bepalen wie ziet, weet en mag beslissen. We onderzoeken samen welke aannames in systemen zijn ingebouwd, welke stemmen in de data ontbreken en welke machtsverschuivingen digitalisering meebrengt. AI gebruiken we dus dubbel: als hulpmiddel (voor analyse, simulatie en reflectie) én als spiegel die laat zien wat jullie waarden en blinde vlekken in technologie hebben achtergelaten.

Waar het nodig is, voegen we HUMAN–AI-specifieke interventies toe: samen onder de motorkap van systemen kijken (aannames, bias, gevolgen) en expliciete afspraken ontwerpen over waar menselijk oordeel leidend blijft, waar systemen ondersteunen, en hoe die combinatie wordt verantwoord. Steeds geldt hetzelfde: wij brengen kader, scherpte en veiligheid; de organisatie draagt en ontwikkelt. Daardoor wordt verandering zichtbaar in structuur, gedrag, cultuur én technologie—als één samenhangende volwassenwording.en vallen weg), loyaliteiten (“aan wie ben ik eigenlijk trouw?”) en machtsverschuivingen. Die onderstroom bepaalt in hoge mate of veranderingen landen of stilzwijgend worden gesaboteerd.

Onze interventies volgen meestal dezelfde beweging. We beginnen bij de opgave: waarvoor moet deze organisatie zich ontwikkelen, nu, in dit krachtenveld? We verbinden strategische vragen direct aan concrete casuïstiek—daar waar het schuurt—en ontwerpen leer- en verandertrajecten waarin werken en leren samenvallen: geen programma naast de lijn, maar ontwikkeling ín de lijn. Daarbij creëren we een bedding die veilig genoeg is om eerlijk te zijn en scherp genoeg om werkelijk te verschuiven. En we houden het eigenaarschap steeds expliciet bij de organisatie; DBVP is gids, spiegel en tegenspreker, niet de eigenaar van de oplossing. Zo wordt organisatieontwikkeling geen implementatie van een blauwdruk, maar een gedragen proces van transformatie van binnenuit.

Methodisch werken we vanuit kijken, duiden, kiezen en oefenen in het echte werk. Kijken betekent dat we, via gesprekken met sleutelpersonen, observaties van cruciale overleggen en het werken met “hete” casuïstiek, samen de werkelijkheid scherp krijgen—inclúsief het digitale landschap dat gedrag stuurt. Duiden betekent dat we hypotheses formuleren over patronen in bovenstroom en onderstroom, over parallelprocessen en over de rol van technologie, en die spiegelen in een gesprek dat preciezer maakt in plaats van polariseert. Kiezen betekent focussen: waar begint de beweging, welke interventies zijn nu werkelijk dragend, wat laten we bewust liggen? Oefenen betekent het inbouwen van ritmes in de lijn—pilots met korte leerloops, coaching-on-the-job in spannende momenten, reflectieve werkplaatsen, en het structureel voeren van data- én betekenisgesprekken.

AI versterkt dit spanningsveld. Nieuwe tools reorganiseren feitelijk wie mag weten, besluiten en bepalen. Algoritmes maken patronen zichtbaar maar kunnen ze ook verharden: wie telt mee in de data, wie niet? Wat wordt gestandaardiseerd, wat blijft maatwerk? Daarmee wordt organisatieontwikkeling onlosmakelijk verbonden met keuzes over data, modellen en eigenaarschap van informatie.

Psychodynamische organisatieontwikkeling betekent dan: niet alleen “het ontwerp” verbeteren, maar het gesprek voeren over de gevoelens, fantasieën en angsten die bij verandering en digitalisering horen. Systemisch kijken betekent: zien hoe functies, teams, leiderschap en AI-systemen samen één geheel vormen, met nieuwe grenzen, rollen en afhankelijkheden.